Promulguée le 5 mars dernier, la loi réformant la formation professionnelle entre peu à peu en vigueur. Jeudi 1er janvier, le droit individuel à la formation (Dif) disparaîtra ainsi au profit du compte personnel de formation (CPF), un nouvel outil destiné à accroître le niveau de qualification de chacun et à sécuriser les parcours professionnels. A quelques jours de l’échéance, Tous Uniques examine les dispositions de la loi les plus intéressantes pour les personnes en situation de handicap, avec deux experts de l’Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa) : Rémi Bordet, directeur du développement service public, et Bernard Huvet, directeur des comptes institutionnels.
Le compte personnel de formation (CPF). Ouvert à partir du 1er janvier 2015, il remplace le droit individuel à la formation. Il bénéficie à toute personne d’au moins 16 ans (15 ans pour les apprentis), qu’elle soit en emploi, en recherche d’emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle. Ces nouveaux droits acquis au titre du CPF (150 heures maximum) sont attachés à la personne. Ils demeurent acquis jusqu’à la retraite, même en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi. Le CPF peut également être abondé par accord (d’entreprise, de groupe, de branche…). A noter : l’abondement du CPF d’un salarié en situation de handicap pourra être déduit de la cotisation Agefiph de l’entreprise.
L’avis de Rémi Bordet : « C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation. Ces droits lui permettent d’accéder à des formations à visée qualifiante, à un accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou à l’acquisition du socle commun de connaissances et de compétences que chaque citoyen est censé maîtriser à l’issue de la scolarité obligatoire. Seules les formations suivies sur le temps de travail nécessiteront l’accord de l’employeur, qui maintiendra alors la rémunération. Cette mesure permet vraiment à chacun d’être moteur de ses projets de formation. »
L’entretien professionnel. Chaque salarié doit désormais bénéficier d’un entretien professionnel, au moins tous les deux ans, et après chaque période d’absence prolongée (congé maternité, congé parental, arrêt longue maladie…). L’entretien porte sur ses perspectives d’évolution professionnelle, mais pas sur l’évaluation de son travail. Tous les six ans, un bilan doit permettre d’apprécier si le salarié a suivi une action de formation, acquis des éléments de certification ou connu une progression salariale ou professionnelle. A défaut, l’employeur devra verser au CPF du salarié concerné un abondement supplémentaire de 100 heures
L’avis de Bernard Huvet : « Ces entretiens peuvent permettre de prévenir ou d’anticiper la survenue d’un handicap. Il peut s’agir par exemple d’adapter le poste d’un salarié qui déclare des troubles musculo-squelettiques, ou d’envisager sa mobilité professionnelle. L’abondement supplémentaire doit exercer un effet dissuasif sur les employeurs, et les engager à favoriser l’évolution professionnelle de leurs collaborateurs. »
La période de mise en situation professionnelle. Nouvel outil créé par la loi, la période de mise en situation professionnelle permet à tout travailleur ou demandeur d’emploi d’effectuer une immersion chez un autre employeur. Objectifs ? Découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement. Le dispositif est ouvert à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé, sur prescription de Pôle emploi, d’une mission locale, de Cap emploi, d’une structure d’insertion par l’activité économique… Une convention lie le bénéficiaire, l’organisme prescripteur, la structure d’accompagnement et la structure d’accueil, laquelle désigne une personne chargée d’aider, d’informer, de guider et d’évaluer le bénéficiaire.
L’avis de Bernard Huvet : « Il s’agit d’un outil vraiment intéressant pour les personnes en situation de handicap. Il permet de découvrir un milieu de travail, d’évaluer la capacité de la personne à s’y adapter et à s’y insérer. Le dispositif est également très sécurisant pour l’employeur, qui peut identifier concrètement les freins et leviers à l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap, et réfléchir aux adaptations nécessaires. »
Le conseil en évolution professionnelle. Toute personne peut désormais bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Gratuit, le CEP est accessible à tout actif, quel que soit son statut : salarié à temps complet ou partiel, apprenti, stagiaire rémunéré, bénévole de structure associative… Il offre un accueil individualisé, un conseil personnalisé et un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel. Le CEP sera assuré par différents opérateurs : Pôle emploi, les Cap emploi, l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), les Fonds de gestion des congés individuels de formation (Fongecif), les missions locales…
L’avis de Rémi Bordet : « Le CEP doit accompagner les projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques locaux. Il doit faciliter l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations adaptées et les financements disponibles. En matière d’accompagnement des personnes en situation de handicap, l’offre de services est déjà riche dans les Cap emploi ; mais les salariés sont libres de choisir l’opérateur auxquels ils s’adressent. La réforme devrait d’ailleurs favoriser la construction d’une offre plus homogène, notamment dans la prise en compte des besoins particuliers des personnes handicapées. «
La formation pendant un arrêt de travail. Les personnes en arrêt de travail et percevant des indemnités journalières peuvent, avec l’accord du médecin traitant, accéder à des actions de formation continue ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil. Ces formations peuvent désormais faire l’objet d’une prise en charge par les organismes collecteurs paritaires agréés (Opca) pour les coûts pédagogiques, les frais de transport, de garde d’enfant ou d’hébergement occasionnés.
L’avis de Bernard Huvet : « Cette disposition apporte de la souplesse, et confirme des dispositions qui avaient déjà été expérimentées, pour faciliter l’accès à la formation ou le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. «
